AgCult | Pari opportunità, il Mibact vara il Piano ‘Azioni Positive’

Approvato dal Ministero per i Beni culturali il Piano triennale delle Azioni Positive 2020 – 2022. Il Piano, che è stato avallato dopo aver ricevuto il parere positivo del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, illustra le azioni positive che il Ministero intende intraprendere per il triennio 2020 – 2022.

Il Piano fissa subito nelle premesse i tre obiettivi che intende raggiungere: garantire pari opportunità nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, fermo restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; promuovere la cultura di genere ed il rispetto del principio di non discriminazione diretta ed indiretta. 

Il documento è stato adottato ai sensi della direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Amministrazioni pubbliche” emanata dal Ministero della funzione pubblica. La direttiva sottolinea il ruolo propositivo e propulsivo delle pubbliche amministrazioni per la rimozione di ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, per promuovere e attuare i principi di parità e di pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia.

Il documento, dopo le premesse, elenca le azioni che il Mibact intende intraprendere al fine del raggiungimento degli obiettivi fissati. 

LE PROPOSTE DI AZIONI POSITIVE 

Nel Piano di azioni positive per il triennio 2020-2022, obiettivo primario è il benessere organizzativo del personale, considerando la composizione e l’età media dell’organico. Le proposte per raggiungere tale obiettivo hanno ad oggetto iniziative di welfare aziendale, mirate sia a migliorare la condizione del singolo all’interno dell’organizzazione, sia a favorire la conciliazione delle esigenze familiari con il lavoro. 

Primo obiettivo è la conciliazione vita lavoro che si intende raggiungere puntando sul mobility manager, la gestione della domanda di trasporto che mira a diffondere una cultura che impatti positivamente sull’ambiente. Si lavorerà quindi per la riduzione dei livelli d’inquinamento, tramite l’introduzione di servizi per la mobilità integrativi e innovativi, l’ottimizzazione degli spostamenti sistematici nonché la promozione della mobilità sostenibile. Oltre al mobility manager, il documento fa poi riferimento allo strumento dello smart working, soprattutto sulla base dell’attuazione dell’Accordo sul lavoro agile firmato con le sigle sindacali il 13 marzo 2019, e del coworking, che permetterà sempre più di svolgere l’attività lavorativa presso un ufficio diverso da quello di appartenenza, più vicino alla propria residenza e/o dimora abituale. 

Si passa poi all’obiettivo del benessere organizzativo che potrà essere raggiunto con azioni quali indagini di clima organizzativo, sportelli di ascolto, convenzioni, promozione di iniziative di prevenzione e screening e il rafforzamento del ruolo del Comitato Unico di Garanzia (CUG). Saranno quindi promosse azioni positive che pongano il dipendente al centro dell’organizzazione, tramite la somministrazione di questionari per procedere ad indagini e analisi sul clima organizzativo, al cui esito sarà possibile proporre eventuali azioni di miglioramento. Verrà istituito uno Sportello di ascolto/Nucleo di ascolto organizzato (NAO) per la rilevazione di situazioni di eventuale violenza di genere ed al fine di rafforzare il ruolo del CUG di “sensore” di situazioni di malessere legate alla violenza o alla discriminazione. Sulla scia delle convenzioni già stipulate e consultabili sul sito del Ministero, il Mibact si impegnerà ad attivare ulteriori convenzioni, come quelle con le reti museali, i circuiti cinematografici e i teatri, con scuole materne, centri estivi e centri sportivi. 

Per favorire il rafforzamento di una cultura di genere, il Mibact si propone di realizzare un Progetto antimobbing destinato ai dipendenti volto a sostegno di lavoratrici e lavoratori in difficoltà causate da situazioni di disagio e/o da molestie morali e psico-fisiche correlate all’ambiente lavorativo. Si provvederà poi alla predisposizione di un “bilancio di genere”, un documento che analizza e valuta in ottica di genere le scelte politiche e gli impegni economico-finanziari di un’amministrazione. Questa ultima azione viene infatti considerata “strategica ai fini dell’accrescimento della conoscenza e della sensibilizzazione del personale in materia di differenze di genere”. 

Infine, per quanto attiene alla formazione, sarà ampliata l’offerta formativa al personale di tutte le aree, offerta al momento accessibile solo al personale di area terza e dirigenziale. Al fine di non disperdere le competenze dei dipendenti costretti a lunghi periodi di assenza dal lavoro per motivi personali, inoltre, il Mibact si impegnerà, in collaborazione con il CUG, a porre in essere specifici interventi di supporto e tutoraggio operativo al rientro in servizio tramite anche l’organizzazione di percorsi di aggiornamento per il personale.